打破教师“铁饭碗”，已经从大学教师这个群体开始落实，如今公立大学仍然保留事业单位属性，但大学教师却实行聘用制，不再列入事业单位人员管理，这在一定程度上促进了高校优秀人才的流动，截止目前来看，高校老师的“退出机制”是有益的。

不过，虽然中小学教师也开始实行“退出机制”，但并非真正严格意义上的“淘汰机制”，准确来说是一种内部逆向激励机制。作为一种相对特殊的事业单位从业人员，中小学教师面对的是九年义务教育，在事业单位人员属性上并不会发生根本性的变化，所以，准确来说中小学教师退出机制，不会实施严格意义上的“淘汰”。

中小学教师“退出机制”有哪些形式？

截止目前，对于中小学教师的“退出机制”，国内仅有两种方式，而且基本还都是在试行中，并没有在全国范围内普遍实施。

一是自愿退休制。目前，这种制度只在西部的甘肃和宁夏两地试点实施，基本情况是“教龄满30年或距离退休不足5年的教师，因身体不适或其他的原因，不再适宜从事教学，就可以提出退休申请”。不过，从试点实施这个政策以来，八年里总共也就是6000多人，每年不足700人，这种看似福利的制度并没有取得很好的效果。毕竟，如果不是特殊原因，一旦退休福利待遇就会变少，老师们也不想在经济上损失太大。

二是取消职称终身制。职称终身制曾经是不少教师为之自豪的一项制度，一旦评上相应的职称，就始终享受对应职称带来工资、福利，有不少老师还会趁机转后勤岗位，不再从事一线教学依然可以享受高工资。但是，一段时间以后职称终身制也成了众多老师的“心病”，因为职称数量有限，一旦职称被占，即便是符合条件的老师也只能干等着。此次取消职称终身制，实行五年一注册的制度，就让高职称教师有了危机感，一旦被认定为“不合格”，即便是已有职称，也会被取消清退，甚至被调至后勤岗位。

中小学教师“退出机制”有哪些好处？

实行中小学教师“退出机制”，对于广大的教师群体来说，这是一个利好消息，让能者上庸者下，优秀有干劲的老师可以顺利拿到高职称高工资，能力差混日子的老师则就取消相应的待遇。这种退出机制一旦实行，必然会极大地提高教师的教学积极性，吸引更多优秀的人才加入教师队伍，让教师成为一个人人羡慕的职业。

不过，目前中小学教师的“退出机制”，也只是在教育条件相对较好的地方实行，在这些地方不愁招不到教师，相应的待遇自然也可以兑现。但对于教育条件相对落后的地方，比如说小县城、农村学校等等，教师资源缺口原本就很大，每年教师流失又比较多，实行教师退出机制根本不现实。

总体来说，中小学教师的“退出机制”已经是大势所趋，但与高校教师不同，中小学教师面向的是义务教育，既要用“退出机制”逆向激励老师不断提高教学水平和积极性，同时也要保证这个教师群体的“稳定”，在“稳定”和“危机感”中找到一种平衡，才能从根本上保证义务教育阶段整体稳中向好。因此，只要老师们不放松对自己的要求，中小学教师依然是“铁饭碗”。